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Déblocage exceptionnel de l’intéressement et de la participation jusqu’au 31 décembre 2022

L’article 5 de la loi du 16 aout 2022 portant mesure d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat permet un déblocage exceptionnel de la prime d’intéressement et de la participation.

Les droits (titres, parts, actions ou sommes) issus de la participation ou de l’intéressement qui ont été affectés à un plan d’épargne salariale avant le 1^er janvier 2022, en principe placés en épargne et bloqués pour une durée de 5 à 8 ans, deviennent accessibles en une seule fois dans la limite de 10 000 euros, après déduction des prélèvements sociaux, le montant recueilli restant, quant à lui, exonéré d’impôt sur le revenu.

Ce déblocage exceptionnel est ouvert à tous les bénéficiaires :

– salariés

– anciens salariés

– directeurs généraux, dirigeants

– conjoint ou partenaire de pacs, collaborateur ou associé du chef d’entreprise

Il est subordonné aux conditions suivantes :

– déposer une demande avant le 31 décembre 2022.

– présenter un justificatif attestant de l’utilisation de la somme débloquée à des fins de financement ou de fourniture d’une prestation de service. Ces justificatifs devront d’ailleurs être conservés et tenus à la disposition de l’administration fiscale.

Tous les droits bloqués ne sont pas concernés.

Certains droits sont exclus du dispositif : les fonds investis dans les entreprises solidaires ou dans les plans d’épargne retraite d’entreprise.

D’autres enfin ne peuvent être débloqués qu’à condition de conclure un accord d’ici fin novembre 2022 : participation affectée à l’acquisition de titres de l’entreprise, d’une entreprise du groupe…

Attention, à compter du 16 Octobre 2022, les employeurs doivent informer les salariés de cette possibilité de déblocage anticipé.

Article publié le 17 Octobre 2022

Depuis le 1er août 2022, de nouvelles informations sont à donner aux salariés embauchés.

La Directive européenne UE 2019/1152 du 20 juin 2019, applicable en France depuis le 1^er août 2022, a étendu la liste des informations à transmettre au travailleur lors de son embauche et a raccourci le délai de transmission de ces informations.

Cette obligation d’information s’applique à tous les travailleurs liés par un contrat de travail ou une relation de travail, ce qui inclut désormais les stagiaires, les apprentis et les travailleurs de plateformes de mise en relation.

Informations à communiquer :

L’employeur doit toujours informer le travailleur sur :

• l’identité des parties,
• le lieu de travail,
• le poste,
• la date de début du contrat,
• la durée des congés payés,
• les délais de préavis,
• la rémunération,
• la convention collective et les accords collectifs applicables.

La Directive ajoute l’obligation d’informer le travailleur :

• sur la durée et les conditions de la période d’essai,
• sur le droit à la formation,
• la procédure complète à respecter en cas de rupture de la relation contractuelle,
• l’identité des organismes de sécurité sociale,
• si la durée du travail est prévisible : sur la durée du travail quotidienne ou hebdomadaire normale, les modalités relatives aux heures supplémentaires et à leur rémunération et le cas échéant, toute modalité concernant les changements d’équipe ;
• si la durée du travail est imprévisible, l’information doit porter sur le principe de l’horaire de travail variable, le nombre d’heures rémunérées garanties et la rémunération du travail au-delà de ces heures garanties, les heures et jours de référence durant lesquels le travailleur peut être appelé à travailler, le délai de prévenance minimal auquel le travailleur a droit avant le début d’une tâche, et le cas échéant, le délai d’annulation de cette tâche.

Délai de communication :

Les informations relatives à l’identité des parties, au lieu de travail, au poste, aux dates de début et de fin de la relation de travail, à la durée de la période d’essai, à la rémunération et à la durée du travail doivent être transmises au travailleur sous la forme d’un ou de plusieurs documents, durant les 7 jours calendaires suivant le premier jour de travail.

Les autres informations doivent être fournies dans un délai d’un mois à compter du premier jour de travail.

Modalités de la communication :

L’information écrite et individuelle doit se faire au moyen d’un ou plusieurs documents remis soit sur papier soit sur support électronique.

Cette remise électronique n’est possible que si le travailleur a accès à ces informations, si elles peuvent être stockées et imprimées et si l’employeur conserve un justificatif de la transmission et de la réception sous format électronique.

Nouvelle prime de partage de la valeur

Loi pouvoir d’achat 2022-1158 du 16 août 2022 : depuis le 1^er juillet 2022, les employeurs peuvent verser à leurs salariés une prime de partage de la valeur, exonérées de charges sociales et d’impôt sur le revenu, sous conditions. La prime de partage de la valeur remplace l’ancienne prime exceptionnelle de pouvoir d’achat.

• Employeurs concernés

La prime de partage de la valeur peut être versée par tous les employeurs de droit privé de toute taille et les établissements publics.

• Bénéficiaires

Peuvent en bénéficier :

• les salariés titulaires d’un contrat de travail (CDI, CDD, temps plein ou partiel, contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation) ;

• les agents publics relevant de l’établissement public ;

• les travailleurs handicapés bénéficiaires d’un contrat de soutien et d’aide à l’emploi ;

• les intérimaires mis à disposition d’une entreprise utilisatrice.

Il est possible de verser la prime à une partie de son personnel seulement, en fixant un niveau maximal de rémunération pour y être éligibles.

Il est également possible d’appliquer des critères de modulation en fonction de la rémunération, du niveau de classification, de l’ancienneté dans l’entreprise, de la durée de présence effective pendant l’année écoulée ou de la durée de travail prévue au contrat de travail.

• Mise en place

La prime de partage de la valeur peut être mise en place, au choix de l’employeur :

• par un accord d’entreprise ou de groupe ;

• par décision unilatérale ; dans ce cas, l’employeur doit consulter préalablement le CSE, s’il en existe un.

L’accord ou la décision unilatérale fixe :

• le montant de la prime ;

• ainsi que, le cas échéant, le niveau maximal de rémunération des salariés éligibles ;

• et les conditions de modulation du niveau de la prime selon les bénéficiaires.

Il est interdit de substituer la prime à un élément de rémunération du salarié.

• Modalités de versement

La prime de partage de la valeur peut être versée depuis le 1^er juillet 2022. La date de début de versement de la prime a été fixée rétroactivement.

Il est possible de verser la prime en plusieurs fois au cours de l’année civile, dans la limite d’une fois par trimestre.

Le versement de la prime de partage de la valeur doit obligatoirement apparaître sur une ligne du bulletin de paie du mois du versement.

• Plafond d’exonération  

Pour bénéficier intégralement des exonérations fiscales et sociales, le montant de la prime ne doit pas dépasser 3 000 € par année et par bénéficiaire.

Ce plafond d’exonération est porté à 6 000 € par bénéficiaire et par année civile pour les entreprises mettant en œuvre, à la date de versement de la prime, ou ayant conclu au titre du même exercice que celui de versement de la prime :

• un dispositif d’intéressement, lorsqu’elles sont soumises à l’obligation de mise en place de la participation aux résultats, c’est-à-dire dans les entreprises d’au moins 50 salariés ;

• ou un dispositif d’intéressement ou de participation dans les entreprises de moins de 50 salariés.

• Régime social et fiscal de la prime

Dans la limite des plafonds de 3 000 € ou 6 000 € précités, les primes de partage de la valeur versées aux salariés, quelle que soit leur rémunération, ouvrent droit à exonération de cotisations sociales d’origine légale ou conventionnelle à la charge du salarié et de l’employeur ainsi que de la cotisation patronale à l’effort de construction et des contributions au financement de la formation professionnelle et de l’apprentissage.

La prime n’est pas soumise à la taxe sur les salaires.

La prime de partage de la valeur est assujettie à la CSG / CRDS.

La prime est imposable à l’impôt sur le revenu.

Par exception, l’exonération est renforcée pour les primes versées jusqu’au 31 décembre 2023 aux salariés qui ont perçu, au cours des 12 mois précédant, une rémunération inférieure à 3 fois la valeur du SMIC annuel rapportée à la durée du travail prévue au contrat.

Dans cette hypothèse, la prime de partage de la valeur est exonérée de toutes les cotisations et contributions sociales patronales et salariales, dont la CSG et CRDS. Elle est aussi exonérée d’impôt sur le revenu.

A compter du 1^er janvier 2024, les primes de partage de la valeur seront intégralement soumises l’impôt sur le revenu et à la CSG / CRDS.

• Assujettissement au forfait social dans les entreprises d’au moins 250 salariés

La prime de partage de la valeur est assimilée, pour l’assujettissement au forfait social, aux sommes versées au titres de l’intéressement, pour les entreprises qui en sont redevables.

Ainsi, dans les entreprises d’au moins 250 salariés :

• le forfait social au taux de 20 % est dû sur la fraction de la prime exonérée de cotisations sociales. La fraction excédant les limites d’exonération doit être réintégrée dans l’assiette des cotisations sociales et par conséquent, échappe au forfait social ;

• l’assujettissement ou non au forfait social de la prime de partage de la valeur versée par ces entreprises varie selon la date de versement de la prime et de la rémunération des salariés bénéficiaires.

Pour les primes versées entre le 1^er juillet 2022 et le 31 décembre 2023 :

• la prime versée aux salariés dont la rémunération annuelle est inférieur à 3 fois le SMIC annuel n’est pas soumise au forfait social ;
• le forfait social est dû pour les primes versées aux salariés dont la rémunération dépasse le montant ci-dessus.

A compter du 1^er janvier 2024, les primes versées par des entreprises d’au moins 250 salariés seront assujetties au forfait social quel que soit le niveau de rémunération du salarié bénéficiaire.